人才是企业发展的核心动力之一，招聘人才是企业战略目标实现的重要步骤，然而现实当中，很多的中小型民营企业在发展的过程中求贤若渴的心态也让招聘主管倍感压力，当然，招聘经理就是要为企业招聘人才的，就在招聘的过程中遇到的一些问题就是：招聘越来越难做，这也让招聘经理开始反思问题的根源是什么?

阶段一：投递的简历数量及质量在下降   在招聘经理最近几年招聘过程中，感觉到招聘人才是越来越困难，尤其在奥运会之后，感觉到人才突然蒸发掉一半，最明显的感觉就是以前发布一个岗位会很快的有很多简历投递进来，大部分的质量都不错，而今投递来的简历除了广告多了一些，就是一些不太相干的简历，并且简历数量大为下降，这导致招聘经理很难进行一些对比，再进行筛选，相反在遇到比较符合要求的简历时候就会想尽一切办法希望能够让应聘者留下来加入到企业。

原因一：目前中国整体经济环境不好，通货膨胀严重，物价尤其房价较高，以北京为例，在市区四环内租房带隔断的单间一个月就要1000RMB以上，这让大部分人难以接受；目前二三四线城市发展速度较快，城市化进程加速，很多毕业后的大学生就选择回老家工作或者创业，工资相对也有很大提升，生活质量会有提高，不用为了上下班路上1个多小时而烦恼；独生子女较多，很多家长希望孩子毕业后回到自己身边，这就最终导致北京的人才数量在减少。

阶段二：入职薪资问题，很多企业在面临经济不断下滑的情况下，也开始勒紧裤腰带，要控制成本，招聘职位下降的同时，对人才的要求也越来越高，在谈薪资的问题上就出现了一些个这样的问题，候选人月薪本来是1万，但是我们要控制成本，并且企业内部同岗位的职位薪资也就在8000，企业不可能给到候选人本来的薪资，更谈不上有所增长，这就让HR不得不想办法去吸引人才能够加入到企业里来，这也是HR工作之一。

原因二：假如自己企业的薪资与市场有过大的脱节，这就需要发挥HR的功力，绞尽脑汁，死缠烂打，想尽一切可能的办法使候选人留下来，因为错过这个，下一个可能还会遇到同样的问题。现在的人们都是比较现实的，我如果薪水上得不到满足，那就需要有至少一样让我考虑留下来的理由，比如上班地点，比如公司环境，比如培训体系完善等等。但是不可否认的是薪资对大部分求职者来说是最重要的，人为财死鸟为食亡说的就是这个道理。

阶段三、原因三：入职后，对企业内部环境或者岗位不适应，不认可。目前国内民营企业已经发展了30余年，很多企业已经开始逐步的规范化，但是目前还是有大部分的中小民企管理制度相对滞后，对人力资源的重视较低，只顾企业发展忽略自身的管理制度改进，很多企业还都是停留在“人权大于国法”的落后体制下，企业管理者说往东，大家都要跟着往东，企业管理者说往西，大家就跟着往西，虽然有些企业设立了人力资源管理体系，但是没有使用如同虚设。很多人进入到企业之后，对于政策的朝夕令改，对于老板的不人性化管理感到十分不适应，或者是本来之前是经理，到新的企业也是经理但是干的工作确实专员干的活，面试过程和工作后的落差很大，这又让新人很受伤害，最终可能没工作几天就提出离职。

总结：作为求职者，到了新的企业就要适应新环境是无可争议的，不过假如企业只一味站在自身角度，片面追求企业利益发展，到一定阶段肯定会因为管理上的问题影响或者制约自身的发展，反而不利于企业自身的长远利益。2012年的今天，企业必须要考虑能为人才提供什么，做到了为人才着想，人才也一定会更加为企业的发展而贡献自己力量。